İş hukukunda en sık karşılaşılan hak ihlallerinden biri olan mobbing, işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer bir işçiye yönelik olarak sistemli bir şekilde uygulanan; yıldırma, pasifize etme, dışlama ve işten uzaklaştırmayı amaçlayan psikolojik baskılardır. İş Kanunu kapsamında işverenin, işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcu bulunmaktadır. Bir eylemin mobbing sayılabilmesi için anlık bir tartışma veya kötü muameleden ziyade, **sistemli, süreklilik arz eden ve kasıtlı** davranışlar bütünü olması gerekir.

İşyerinde psikolojik baskıya maruz kalan işçilerin düştüğü en büyük yanılgı, çaresizce istifa edip tüm haklarından vazgeçmektir. Oysa hukuk sistemimiz, mobbinge uğrayan işçiye güçlü koruma mekanizmaları sunar. Süreci doğru yönetmek adına ilk olarak mobbing oluşturan davranışların açıkça durdurulması için varsa insan kaynakları birimine veya üst yönetime yazılı başvuru yapılmalıdır. Eğer işveren bu duruma göz yumuyorsa, işçi için haklı fesih mekanizması devreye girer. Ancak hak kaybı yaşamamak adına istifa dilekçesinin içeriği ve çekilecek ihtarname hayati öneme sahiptir.

Mobbing davalarında en kritik aşama şüphesiz ki ispat aşamasıdır. Gizli kapılar ardında veya imalarla yapılan psikolojik baskıların kanıtlanması zor görünse de, Yargıtay bu konuda işçi lehine yumuşatılmış bir ispat kuralı uygulamaktadır. İşçinin mobbinge delil oluşturacak emareler sunması, “yaklaşık ispat” için yeterli kabul edilebilmektedir. Bu süreçte her türlü yazılı ve sözlü veri mahkemede delil olarak değerlendirilebilir.

Mobbinge uğrayan işçinin haklarını koruyarak işten ayrılabilmesi için “mobbing nedeniyle haklı fesih” yolunu seçmesi gerekir. Bu süreç, düz bir istifa dilekçesi verip işten çıkmak şeklinde yürütülmemelidir. Doğru usul; işverene noter kanalıyla bir **ihtarname** göndermek, ihtarnamede maruz kalınan psikolojik baskıları, sürekliliğini ve sorumluları açıkça belirtmek ve bu nedenlerle iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedildiğini bildirmektir. Bu usul izlenmediği takdirde, işveren işçiyi “devamsızlık yaptı” diyerek tazminatsız işten çıkarmaya çalışabilir.

İşyerinde psikolojik şiddete maruz kalan işçi, yalnızca geçmiş yıllarının emeği olan kıdem tazminatını talep etmekle kalmaz; aynı zamanda uğradığı manevi yıkım, kişilik haklarının saldırıya uğraması ve psikolojik yıpranma nedeniyle işverene karşı **Manevi Tazminat Davası** da açabilir. Mahkeme, işçinin maruz kaldığı baskının ağırlığına, çalışma süresine ve tarafların sosyo-ekonomik durumuna göre hakkaniyete uygun bir manevi tazminata hükmeder. Bu süreçlerin tamamı teknik hukuki bilgi gerektirdiği için alanında uzman bir avukat desteğiyle yürütülmelidir.